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8 puntos clave a la hora de atraer y retener talentos IT

La demanda de talentos IT está en constante aumento. Es raro encontrar una empresa que tenga todas sus vacantes cubiertas. Y continuamente se crean nuevos puestos de trabajo a medida que la tecnología avanza. 

Todo esto nos obliga a repensar las estrategias de atracción y retención de talentos. En general, son las empresas más innovadoras, las más efectivas y eficaces en esta difícil tarea. Lo importante de atraer nuevos talentos no es solo captar su atención, sino fomentar su permanencia, ya que la rotación laboral suele ser muy alta y las ofertas cada vez más atractivas en este rubro.

Hoy les compartimos 8 puntos clave a tener en cuenta a la hora de captar y retener talento IT:

  1. Compensaciones: este es uno de los puntos más importantes, empezando por el salario. Cualquier talento con más de dos años de experiencia, recibe por lo general varias propuestas laborales a la semana. Con solamente “escuchar” algunas propuestas y avanzar en algunos procesos (aunque no tenga realmente la intención de cambiar de trabajo) ya puede saber si su sueldo es acorde al mercado o no. En este sentido, saber que hay propuestas laborales que pagan entre un 20 y un 30% (o más) que en su trabajo actual, será un factor muy relevante a la hora de tomar la decisión sobre quedarse o no en una empresa. Por otro lado, no todo es el salario, también hay aspectos como bonos, profit sharing, stock options y otros que hacen que la propuesta se vuelva más interesante y competitiva a nivel salarial.

    El otro aspecto clave son los beneficios que el talento tiene por trabajar en su empresa. Uno de los más importantes es la prepaga u obra social. Por lo general las empresas del mundo IT ofrecen buenas prepagas a sus trabajadores. Sin embargo, no hay que descuidar otros puntos como por ejemplo la cobertura familiar y tipo de plan ofrecido dentro de la prepaga.

    Vacaciones es otro elemento fundamental, en especial para talentos semi senior y senior. Una propuesta con menos de 3 semanas de vacaciones resultará muy poco atractiva para un perfil con 3 años de experiencia o más. Hay algún plus como día de cumpleaños, horas libres para trámites, días libres por estrés o burnout, feriados puentes adicionales (por ejemplo entre fiestas), días con media jornada laboral, y otros que pueden hacer a la propuesta un poco más atractiva. Lo cierto es que lo que más importa, son los días de vacaciones que se puedan tener desde el primer año. Además, lo más probable es que el talento no esté más de 2 años en la compañía, y tener que esperar varios años para poder acceder a más días de vacaciones no suele ser una opción para ellos.

    Hay otros beneficios interesantes como equipamiento de trabajo, reintegros en servicios o actividades, clases de idiomas y otros que pueden hacer que la propuesta sea más atractiva. Sin embargo, estos son agregados que no tienen tanto peso en la balanza comparado con el salario, plan de salud y vacaciones.

  2. Modalidad de contratación y forma de pago: la relación de dependencia no siempre es la opción preferida por los desarrolladores y profesionales IT. Si bien una propuesta de este tipo ofrece mayor estabilidad y previsibilidad laboral, también tiene sus contras como limitaciones en los medios de pago y moneda, impuestos y posibilidad de acceso a trabajos en el exterior. Muchas veces un talento prefiere resignar la relación de dependencia en pos de trabajar con una empresa del exterior y cobrar su sueldo en dólares o euros (en especial en Latinoamérica). Por otro lado, la modalidad “contractor” (contratado sin relación de dependencia) ofrece la posibilidad de cobrar por distintos medios de pago e incluso a través de criptomonedas, una opción que se está volviendo muy popular, en especial en el mundo de los talentos sub 35. Algunas empresas se están inclinando por una modalidad mixta la cual permite tener los beneficios de la relación de dependencia a la vez que cobrar parte del sueldo (por lo general un porcentaje menor al 50%) en moneda extranjeras o criptomonedas.

  3. Proyecto: una empresa con un proyecto interesante tiene al menos un 30% más de probabilidades de captar talento que una que no lo tenga. ¿A qué nos referimos con proyecto interesante? Cada persona tiene distintos intereses, sin embargo hay ciertos proyectos que por lo innovador de su propuesta, o por lo novedoso de las tecnologías con las que trabajan, generan un interés mucho mayor en los talentos IT. En general los que más se destacan son los vinculados a tecnologías como machine learning, deep learning, big data, robótica y todo lo que tenga que ver con inteligencia artificial. Por otro lado, el mundo fintech suele atraer bastante, en especial cuanto más innovadora es la propuesta, destacando las propuestas vinculadas al mundo de las criptomonedas y los NFT. Generalmente cuanto más disruptiva la tecnología, mayor atracción genera. Además, es habitual que los talentos se muestren abiertos a relegar un poco de salario en pos de trabajar en un proyecto que los apasione.

  4. Clima laboral: una empresa con un clima laboral inestable, tenso o poco comunicativo, estará condenada (hasta que esto cambie) a tener una rotación laboral muy alta. El mal clima de trabajo repele a cualquier talento. Sin embargo, en el mundo IT esto afecta de sobremanera, ya que los talentos reciben constantes ofertas de trabajo, si no se sienten cómodos, no les será difícil encontrar un sitio mejor. Este punto es clave a la hora de retener talentos. A la hora de contratar, es bastante difícil demostrar que realmente existe un clima laboral agradable. Esto es algo que se comprueba con la experiencia por lo que tener un buen entorno de trabajo, hará que los talentos lo piensen dos veces antes de irse de la empresa.

  5. Plan de carrera: no hay nada más motivador y satisfactorio en el mundo laboral que el crecimiento profesional en lo que a uno le apasiona. Una propuesta de trabajo sin grandes posibilidades de crecimiento, sea por falta de desafíos como por estancamiento de la empresa, genera muy poco interés en cualquier persona. Es fundamental que toda propuesta laboral ofrezca la posibilidad de crecer y desarrollarse al máximo. A veces sucede que las pequeñas empresas no pueden ofrecer demasiado crecimiento, sin embargo, esto muchas veces se compensa con desafíos constantes o incorporando las últimas tecnologías al entorno de trabajo. En este caso, el talento nunca se sentirá estancado en su puesto, ya que estará siempre a la vanguardia de su mundo profesional. Por otro lado, sentir que una empresa está “apostando” por uno, es algo que genera un gran sentido de pertenencia y hace que la persona se sienta parte del proyecto.

  6. Flexibilidad horaria y jornada laboral: tengamos en cuenta que los talentos IT se capacitan constantemente. Muchos de ellos hacen carreras universitarias, terciarias o inician cursos y especializaciones en diferentes tecnologías. Si queremos atraer perfiles con una buena formación académica, muchas veces será importante ofrecer la posibilidad de trabajar part time o con horarios flexibles, enfocándose más en lo que es el trabajo por objetivos que la cantidad de horas de trabajo. 
  7. Virtualidad: El trabajo remoto es algo que se ha generalizado en muchas áreas, en especial en el rubro IT. La mayoría de las tareas que realiza un programador no requiere de modalidad presencial sino de su disponibilidad de trabajo. En este sentido, buscar perfiles para posiciones presenciales (aunque ofrezcan muchos días de Home Office) va a reducir nuestro mercado laboral en un 50% o más.

  8. Comunicación, flexibilidad y apertura al cambio: las empresas con mayor capacidad de reinventarse, son las que suelen estar a la vanguardia del mundo IT. Estas fueron las primeras en implementar a escala masiva un cambio en las prácticas laborales a nivel global, promoviendo un clima colaborativo e innovador que hace que los talentos se sientan parte de la empresa. Entornos de trabajo donde los líderes son justamente líderes, y no jefes. Donde todos trabajan a la par y no hay una toma de decisiones basada únicamente en la jerarquía o nivel de autoridad, hace que los trabajadores se sientan parte del proyecto y los motiva a proponer e involucrarse con él. Ver que ciertas características del software fueron implementadas basándonos en la propuesta de una personal, por lo general hace que uno se apropie, aunque sea en parte, del producto o proyecto. 

La estrategia correcta de atracción, incorporación y retención de talentos IT se logra buscando el mayor equilibrio entre nivel de seniority requerido, compensaciones y proyecto ofrecido. Una empresa que pretenda talentos sumamente calificados deberá ofrecer una propuesta salarial elevada y un plan de compensaciones muy completo en pos de atraerlos y retenerlos. Por el contrario, una empresa con un presupuesto limitado y beneficios acotados, deberá orientarse a perfiles con menor experiencia y capacitación, los cuales encontrarán en la propuesta una nueva oportunidad de crecimiento profesional. Todo se trata de encontrar un equilibrio donde ambas partes reciban un beneficio en la relación de trabajo en el corto, mediano y largo plazo. 

One Comment

  1. Jose Perez

    Excelente articulo y 100% con la mayoría de sus puntos. Uno de de los problemas por lo menos aquí en España en el reclutamiento es la grave falta de candidatos, las empresas que se demoran en las entrevistas pierden candidatos. En mi caso que manejo una reducida cartera de clientes acuerdo una pre oferta a fin de poder contar con el candidato y nos ha funcionado. Claro que yo trabajo en dos sentido, servicio al cliente y acompañamiento al candidato, yo busco al mejor candidato que se ajuste a lo que requiere el cliente y conozco bien que requiere y cual es su banda salarial y beneficios.
    Creo que el proceso de reclutamiento de IT debe cambiar el actual esta en función de otras actividades. IT es un mundo nuevo, donde el cruce de conocimientos llega a millones y las variantes son muy complejas creando un problema quántico de formulas. Saludos y excelentes temas

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